NO A LOS TEST

 

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“De todas las decisiones que toma una organización ninguna es tan importante como las relativas al personal porque determinan la capacidad de su rendimiento”

(Peter F. Drucker, Sobre la profesión del Management, 1999, pp. 72-73)

En buena parte de las pruebas selectivas para el acceso a empleos de las Administraciones Públicas (salvo en algunos cuerpos de élite) hay un primer ejercicio de test, formulado a modo de preguntas con diferentes respuestas (cuatro habitualmente) de las cuales una es la que se considera correcta y el resto de ítems son, como así se denomina técnicamente, “distractores”. Estos test, encuadrados generosamente dentro de las pruebas de conocimiento o también configurados como ejercicio teórico, son, por lo común, un medio de cribar aspirantes en procesos selectivos de carácter masivo (de ahí su pretendida bondad o su uso generalizado). Entre sus ventajas se destaca que son “pruebas muy cómodas” (presumo que para quien las debe gestionar), que se contestan rápido (lo cual permite preguntar por muchos contenidos) y que la corrección –se concluye- es objetiva, sencilla, fiable y rápida (Antón, 2017). Sus defensores, por tanto, esgrimen esta batería de argumentos como hechos determinantes para avalar su idoneidad. No seré quien los discuta, aunque se puedan precisar, matizar o, incluso, refutar, pues todo depende en última instancia de cómo se elaboren esas pruebas y de qué grado de validez y fiabilidad tengan (que, en la práctica, al menos en nuestro sector público, son muy bajas).

En efecto, una cosa son test elaborados con rigor y otra los test que circulan por el panorama actual de oposiciones en el sector público. Aquí me opondré solo a los test que se realizan en pruebas de acceso a puestos de carácter técnico y que pretenden medir (cosa que, anticipo, no hacen en absoluto) conocimientos institucionales, organizativos o predominantemente jurídicos (que también se exigen muchas veces para el acceso a puestos o plazas de ingenieros, economistas, médicos o informáticos, por solo aportar algunos ejemplos). Con frecuencia se olvida que, para evaluar el grado de información (algo muy distinto al conocimiento) recogida en los textos normativos (que es lo que exclusivamente se mide a través de tan singulares pruebas), el test rara vez se construye más allá de lo que dicen literalmente los enunciados normativos de un texto legal o reglamentario (salvo que se quiera elaborar un test conceptual y aquí las dificultades son mayores, pues entran en juego opiniones y puntos de vista doctrinales o jurisprudenciales, así como las posibilidades de impugnación también se elevan). El test convencional al uso impone que para superarlo haya que estudiar tales documentos normativos de memoria (si es fotográfica, mejor), pues esto es lo único que vale para dar respuesta válida a preguntas rebuscadas y en no pocas veces estúpidas o estrafalarias (¿Cuántos senadores se eligen por la circunscripción electoral de Melilla?; o ¿cuál de las siguientes atribuciones no es competencia del Pleno de un municipio de gran población?). El opositor debe, así, memorizar innumerables textos normativos prolijos y no pocas veces incoherentes, así como largos listados de competencias, atribuciones, requisitos, excepciones, supuestos, cuando no fechas o números de artículos, capítulos o títulos, etc. Equivocarte en un adverbio, en un dato o una coma supone incurrir en el error y, por tanto, “acreditar que no sabes”. ¿No sabes qué? Pues muy claro, no sabes memorizar algo que a golpe de clic puedes consultar en tiempo real en tu dispositivo digital. Una forma disparatada de perder el tiempo y las energías. Eso no es acreditar conocimiento, significa solo acreditar que has perdido horas de sueño y dedicado un esfuerzo inútil para demostrar a la Administración que eres capaz de aprenderte de memoria infinitas normas jurídicas que, una vez modificadas o derogadas, de nada te servirán, y mientras sigan en vigor, tampoco. Pero lo grave es que ese tipo de pruebas no acredita competencia alguna que luego hayas de desarrollar en el ejercicio de las funciones asignadas. No hay democracia avanzada europea que tenga semejante modo de seleccionar (mejor dicho, elegir aleatoriamente) a sus funcionarios públicos. En esto, como en tantas otras cosas, siempre hemos sido diferentes.

En casos más patológicos (que, hoy en día, abundan por doquier) esos test representan un sistema para facilitar la entrada de personal interino o temporal y garantizar que se puedan aplantillar como funcionarios de carrera o como personal laboral fijo (por medio de la elaboración de test blandos o sin penalización, que superan la práctica totalidad de aspirantes y así luego entran en liza los puntos del concurso; preferentemente, la antigüedad). Es una modalidad postmoderna benefactora del viejo enchufismo, esta vez promovida por una coalición interna circunstancial de intereses espurios políticos-sindicales-corporativos con la bendición de las estructuras directivas de recursos humanos o de función pública de cada Administración Pública en la que se promueve sobre todo la paz social en plena época de estabilización. Todo ello para cerrar el paso al de fuera o al que todavía no toca (“esta no es mi OPE”, se dice con marcada incorrección). En algunas pruebas de concurso-oposición, la fase de oposición consiste solo en superar un test (si esos son los únicos “conocimientos” que acreditan, vamos dados). En otras, superar el test ya es mérito bastante para entrar en las perniciosas y absurdas bolsas de trabajo (otro instrumento “cómodo”, si bien altamente ineficiente, de selección de interinos, que tiempo después se aplantillarán por los mismos métodos). También ha habido casos en que las pruebas de test se proyectaban sobre los ejercicios prácticos, algo difícil de armar conceptualmente, pero tanto da. Incluso se han llegado a hacer pruebas de test en las que se daba a los aspirantes un cuestionario de mil o dos mil preguntas, con las consabidas respuestas (a modo de falso temario, con las soluciones correctas), para que sobre ellas se formulara el ejercicio a superar. Ni qué decir tiene que en estos casos no superar la prueba era prácticamente un delito por parte de los aspirantes o una muestra evidente de indolencia o incompetencia absoluta. El listado de ocurrencias que surgen destinadas a bastardear los principios de igualdad, mérito y capacidad, es casi infinito; pues en algunos casos para repescar a los que responden inadecuadamente la batería de preguntas formuladas (es decir, simple y llanamente que no alcanzan a acreditar la capacidad requerida para el acceso), se saca la media de las primeras calificaciones y se divide por dos, así puede superar las pruebas y ser nombrado funcionario un aspirante con un suspenso clamoroso; cuando no se expone sin rubor alguno en las bases de convocatoria que se podrá superar el ejercicio del test con, al menos, un 3 o un 4 sobre un total de 10 puntos. Dicho en lenguaje paladino, aprueban también los suspendidos. Paradojas del empleo público. Es la consagración (inconstitucional) del principio de incapacidad en el acceso al empleo público. Y, en todos estos casos, luego se suman los méritos, por llamarles algo, que solo tienen (o tienen en mayor medida) los que ya están, no los de fuera. Pero de todo esto ya me he ocupado en entradas anteriores. Allí remito a quien le interese.

Ahora únicamente quiero poner de relieve que evaluar a través de esos test de (pretendidos) conocimientos, al menos los que así están configurados, es un soberano absurdo. Pretender que los aspirantes se torturen literalmente (a veces durante años) memorizando (que no estudiando ni comprendiendo) enunciados normativos (insisto, información, pura y dura; no conocimiento) es un absoluto despropósito. A través de semejantes pruebas selectivas se consigue el perverso resultado de eliminar a personas con buenas destrezas, aptitudes y actitudes, incluso con excelente conocimiento, simple y llanamente porque ese aspirante no ha sido lo suficientemente masoquista para aplicar un sistema de preparación que en plena era de revolución tecnológica es un dislate mayúsculo. Muchos cualificados magistrados, profesionales, catedráticos de Universidad, altos funcionarios, por no decir la amplia mayoría, no superarían baterías de test como las que aquí se censuran. Ni falta que hace, pues si ella fuera la exigencia para alcanzar la excelencia profesional, esta no existiría.

Algunos objetarán que así se selecciona a los jueces y fiscales en España. Y, en efecto, el primer ejercicio de esas oposiciones consiste precisamente en responder a un cuestionario de cien preguntas tipo test, que la mayoría de ellas tienen que ver con enunciados normativos concretos de artículos de leyes en vigor en el momento de elaboración del ejercicio. Saber inútil en línea con los ejercicios ulteriores: cantar temas. El opositor como papagayo de información codificada en plena era de digitalización y automatización de la información. Además, a esos aspirantes a jueces y fiscales, no se les exige superar prueba selectiva alguna a través de la cual acrediten poseer destrezas prácticas escritas ni de razonamiento jurídico (las que deberán desarrollar a lo largo de su vida profesional). Eso, me dirán, se palia a través del período de Escuela. Pero este período, en verdad (al margen de lo que digan las normas), no tiene carácter selectivo. Superar la oposición supone, por tanto, atravesar el Jordán y besar la tierra prometida (Nieto). Y quienes allí llegan serán, así, jueces o fiscales para toda la vida. Ni siquiera hay pruebas selectivas psicotécnicas. Que nadie se queje luego de que personas con determinadas patologías psicológicas decidan sobre la libertad y el patrimonio de los ciudadanos.

En fin, no cabe plantear ninguna objeción a las pruebas selectivas que usen test psicotécnicos de inteligencia o de otro carácter (siempre que estén correctamente planteadas, pues en ese caso su validez predictiva está contrastada), tampoco pondría especiales impedimentos a pruebas de test conceptuales o de conocimientos (y no de pura información), pero estas últimas (y doy fe de ello, pues por razones que no vienen al caso he tenido que preparar algunas) presentan enormes dificultades de confección (mucha inversión de tiempo) y se debe disponer de un marco conceptual muy sólido en cada materia sobre la que se cuestione, algo que, pese al manido principio de “especialización” de los miembros de los tribunales, pocas veces se da forma efectiva. Las pruebas teóricas consistentes en ejercicios de composición, de preguntas de relación o de desarrollo de temas con varias cuestiones, ofrecen mucha más consistencia predictiva para evaluar la capacidad de los aspirantes que esos deficitarios test que tanto abundan. Pero, la pereza se impone. La innovación en este campo es prácticamente inexistente. Y los criterios seguidos altamente discutibles.

En fin, la selección en el empleo público vive sumida en un vetusto mundo de ficciones y mentiras; algunas piadosas, otras mayúsculas. Tal vez, convendrá algún día comenzar a desmontarlas, y dar pasos decididos hacia modelos de selección que sean no solo cómodos y objetivos (también lo es el sorteo), sino que midan o predigan efectivamente si los candidatos poseen las competencias requeridas para el desempeño de las funciones y tareas de los diferentes puestos de trabajo que deberán desarrollar a lo largo de su vida profesional. La ciudadanía, siempre destinataria última de ese servicio público, lo agradecería infinitamente. Por soñar que no quede.

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